Если Вы хотите провести экспресс-оценку стиля управления, практикуемого Вашей организацией, воспользуйтесь этой простой методикой. Она подразделяет стили управления на четыре основных (деспотический, патерналистский, мотивационный и товарищеский) и различные их комбинации (промежуточные, переходные, смешанные). Сравнив полученный результат с предпочтительной для Вас моделью («идеалом») и зафиксировав расхождения, Вы можете произвести соответствующие изменения в своем режиме управления, с тем чтобы приблизить действительность к желаемой картине.
Тест содержит 24 вопроса, характеризующих деятельность Вашей организации. Ответы на них должны быть не просто честными, но и продуманными. В противном случае итоговая картина окажется весьма неточной, а потому бесполезной.
Вопросы
- Задачи выполняется, так как работники боятся за свои места.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- Большинство работников остается в организации, так как в ней они чувствуют себя защищенными.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- Руководители проявляют себя как настоящие лидеры, и работники относятся к ним с уважением.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- В организации царит командный дух.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- Только руководящий состав вправе принимать решения.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- Хотя работники вполне довольны своим положением, они не проявляют особой инициативы.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- Как начальники, так и подчиненные во главу угла ставят выполнение стоящих перед организацией задач.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- Руководители действуют в тесной связке со своими подчиненными.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- Работники подчиняются своим начальникам, но не очень уважают их.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- Руководители заботятся только о своем заработке.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- Работники воспринимают себя как полноценнцю часть организации.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- Люди чувствуют реальную ответственность за исполнение своих трудовых функций.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- Большинство рабочих мест в организации подразумевает минимальную оплату труда.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- Главной заботой работников является обеспечение себя и своей семьи.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- Когда дела идут не по плану, люди думают о способах исправления ситуации, а не о том, на кого возложить вину за это.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- Персонал относится к своим функциям с энтузиазмом..
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- Работники стремятся сохранить, а еще лучше повысить уровень жизни своих семей.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- Хотя в организации имеется достаточно стимулов к хорошему труду, люди зачастую отлынивают от своей работы.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- Работники видят, что хороший труд поощряется руководством и встречает одобрение у коллег.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- Организация ценит своих работников и отмечает каждое их достижение.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- Руководство не ждет от работников высокой самоотдачи и удовлетворяется простым исполнением предусмотренных функций.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- Работники по большей части довольны занимаемыми должностями и не рассчитывают на повышение.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- Персонал широко вовлекается в принятие организационных решений.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
- Задания выполняются надлежащим образом во многом благодаря самодисциплине работников.
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
Ключ
Результат по каждому вопросу оценивается в соответствии с приводимой таблицей:
| Почти никогда | Редко | Бывает | Часто | Почти всегда |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Баллы, набранные по каждому из вопросов, складываются в «копилочку» того или иного стиля. При этом вопросы распределяются по стилям следующим образом:
| Деспотический | Патерналистский | Мотивационный | Товарищеский |
| 1, 5, 9, 13, 17, 21 | 2, 6, 10, 14, 18, 22 | 3, 7, 11, 15, 19, 23 | 4, 8, 12, 16, 20, 24 |
Минимальное количество баллов для каждого стиля – 6, максимальное – 30.
Если по какому-то из стилей набрано больше 24 баллов, он является доминирующим.
Стиль с наименьшим количеством баллов не очень характерен для Вашей организации. Если эта сумма меньше 12, он у Вас, по-видимому, почти не применяется.
Если два или три стиля набрали больше 18 баллов, значит, имеет место смешение стилей с преобладанием этих. Если же ни один не набрал даже 18, стало быть, у организации нет никакого определенного стиля, а управляют ею, как придется.
Если две наибольшие суммы почти одинаковы, стиль управления у Вас скорее всего промежуточный или переходный между ними.
Если разница между тремя или четырьмя стилями не очень велика, стало быть, либо у вас нет ясного представления о том, как управляется ваша организация, либо у нее смешение стилей или же нет какого-либо определенного стиля, и она управляется хаотически (как придется).
Описание стилей
Деспотический – опирается на голую власть. Те, кто наверху, считают, что работник будет должен подчиняться независимо от того, насколько разумны или уместны получаемые им команды. В противном случае его ожидает неминуемое наказание. От него требуется не столько уважение к начальнику, сколько беспрекословное повиновение.
Патерналистский – исповедует покровительственное отношение к персоналу. Организация старается распоряжаться своими ресурсами так, чтобы благосостояние работников и удовлетворение их нужд тесно зависело от ее успехов. Хорошие результаты позволяют окружить их вниманием, тогда как плохие – лишают возможности проявлять заботу.
Мотивационный – делает упор не на власть или материальное вознаграждение (деньги и другие блага), а на воодушевление работников и повышение их самоотдачи. Способствует их готовности ради общего дела объединять усилия и добровольно отодвигать личные запросы на второй план в интересах организации. Однако следует учесть, что костяк такой организации обычно состоит из личностей особого психологического склада («бессребреников»), и весьма затруднительно придерживаться подобного стиля в долгосрочном плане при увеличении ее размеров.
Товарищеский – сопряжен с ярко выраженным чувством локтя. Отношения в организации по возможности «выпрямляются» и перестают быть формально-иерархическими. Руководители и подчиненные превращаются в своего рода партнеров, стремящихся решать задачи, не замыкаясь в ролях, подразумеваемых их должностями.